従業員の資産形成と仕事へのオーナーシップを叶える ー 「奨励金50%」の持株会制度に込めた想いとは

VUCAの時代と言われる現代において、個人の資産形成は社会的な課題となっています。企業には従業員の生活を豊かにし、将来の不安を軽減するサポートが求められています。

そんな中、トヨクモでは将来を見据えた「資産形成」を支援する制度として、奨励金を50%とした、他社と比べても非常に手厚い「従業員持株会制度」があります。

今回は、この制度が生まれた背景や、会社の従業員に対する想いについて、人事担当者に話を聞きました。

ーまずは髙橋さんの経歴を教えて下さい。

大学卒業後、ITベンチャー企業に入社し営業、新規事業企画や人事部門の立ち上げを経験しました。
2社目となるトヨクモについては、「人的要素を成長サイクルに掲げる経営方針」に共感し、2024年6月からジョインしています。

ートヨクモの持株会制度について教えてください。

そもそも持株会制度とは、従業員が毎月の給与から一定額を天引きする形で、自社の株式を希望額に応じて購入していくことができる制度です。

トヨクモの持株会制度は、従業員が拠出（購入）した金額に対して、会社から50%の奨励金（補助金）が上乗せされる点です。
例えば、従業員が毎月1万円分の自社株を購入すると、会社が5,000円を上乗せし、合計1万5,000円分の株式を買い付けることができます。

これは、従業員の中長期的な資産形成を力強くサポートするための福利厚生の一環です。他社との大きな違いは、やはり「奨励金の比率が50%」という点ですね。

一般的に、持株会制度を導入している企業でも、奨励金は5%〜10%程度が相場と言われています。その中で50%という数字は、従業員に対する会社の強い想いの表れであり、破格の待遇だと自負しています。

実際に、従業員の7割以上がこの制度に加入しているという事実が、この制度の魅力を物語っていると思います。

ー50％の奨励金は、人事担当としてキャリアがある髙橋さんも驚かれましたか？

そうですね、人事担当としてだけでなく一人の従業員として、この制度を初めて知ったときは正直、「50%」という数字のインパクトにまず驚きました。

その驚きと共に「会社が本気で従業員の資産形成を応援し、従業員を『事業を共に創るパートナー』として考えている」という強いメッセージを感じ取ることが出来ました。
会社の利益をこれだけの高い比率で従業員に還元しようとする姿勢は、従業員への信頼の証だと感じ、入社を決めた理由の一つにもなっています。

ーこの持株会制度を従業員のみなさんにどのように活用してほしいでしょうか。

この制度には、二つの大きな目的があります。従業員の皆さんには、その目的を最大限に活用してほしいですね。

一つは、先ほどからお話ししている「資産形成」です。奨励金によるメリットを活かし、また毎月一定額を投資する「ドルコスト平均法」の効果で、リスクを抑えながら長期的な目線でご自身の資産を築く一助としてほしいです。

もう一つ、さらに重要なのが「オーナーシップの醸成」です。自社の株主になることで、会社の業績や株価を「自分ごと」として捉えるきっかけにしてほしいと思っています。日々の自分の仕事が、どう会社の成長に繋がり、社会にどう貢献していくのか。そんな経営に近い視点を持つことで、仕事へのやりがいや視座が一段と高まるはずです。

ーこの持株会制度の今後の展望を教えて下さい。

現在は多くの従業員に活用してもらえていますが、今後はさらに安心して、かつ便利に活用できるような仕組みを整えていきたいと考えています。
具体的には、制度のメリット・デメリットや株式投資の基礎知識などを、入社時だけでなく、継続的に学べる金融リテラシー向上のための勉強会などを企画していきたいですね。

また、加入や拠出額の変更といった各種手続きのDX化も検討し、従業員一人ひとりが、より手軽に、そして主体的に自身のキャリアプランやライフプランに合わせた資産形成を行える環境を、これからも整備し続けていきたいと考えています。

ー最後に、トヨクモの人事労務はどのような活動を目指すのでしょうか。

「守りの管理」だけでなく『攻めの基盤作り』をしていきたいです。

一般的に「労務」と聞くと、給与計算や社会保険手続き、コンプライアンス遵守といったイメージが強いかもしれません。私はこれを「守りの管理」と認識しています。
もちろん、これらは従業員の生活を支える上で絶対に欠かせない、極めて重要な業務です。法律を守り、当たり前のことを当たり前に、かつ正確に実行する。この土台なくして、企業の成長はあり得ません。

しかし、「守りの管理」を完璧にこなすこと自体をゴールとは考えていません。なぜなら、それだけでは理想の組織を作ることはできないからです。「守り」はマイナスを防ぐための活動であり、未来を創造するプラスの力にはなり得ないからです。

そこで私が念頭においていることが、従業員の安心と信頼を醸成し、企業全体の生産性向上に繋がる『攻めの基盤作り』です。

これは、私たちが目指す〈理想の組織〉の状態から逆算して、今何をすべきかを考えるアプローチです。
〈理想の組織〉とは何か──。それは、全従業員が心理的な安全性を感じ、会社を信頼し、自身の能力を最大限に発揮して目の前の業務に没頭できる状態だと私は考えます。

従業員が給与や制度に不安を抱かず、心身の健康を保ち、公正なルールのもとで安心して挑戦できる。そんな盤石な「基盤」があって初めて、人は本当の意味で創造的になり、組織全体の生産性も飛躍的に向上する。この『攻めの基盤作り』こそが、人事労務の最も重要なミッションだと思っています。

従業員の働きがいのある会社にするため、これからも様々な制度でサポートしていきます。